Für zwei Professuren hat das Institut für Ökologie und Evolution (IEE) der Universität Bern den Berufungsprozess neu aufgegleist. Das Institut setzte zahlreiche Instrumente ein, um die Berufungsprozesse partizipativer und inklusiver zu gestalten, von Bias-Schulungen der Kommissionsmitglieder über zusätzliche Bewertungskriterien bis zu extern moderierten Auswahlsitzungen, an denen nebst Professor*innen auch einige Nachwuchswissenschaftler*innen teilnahmen – mit den gleichen Entscheidungs- und Stimmrechten.

Daraus ist eine Toolbox (siehe Infokasten) entstanden, aus der andere Institute oder Fakultäten einzelne oder sämtliche Elemente übernehmen und für sich anpassen können. Möglich war das dank der Zusammenarbeit im sechsköpfigen Kernteam und mit vielen Mitstreiter*innen am Institut. Die Prix Lux-Gewinner*innen Claudia Bank, Margaret Owuor und Ole Seehausen vom IEE erzählen von ihren Erfahrungen mit diesen Tools.

Herzliche Gratulation zum Chancengleichheitspreis Prix Lux! Was hat Sie dazu veranlasst, das Berufungsverfahren für zwei Professuren neu zu gestalten?

Ole Seehausen: Wir haben erkannt, dass wir nicht besonders gut darin sind, inklusiv und repräsentativ einzustellen. Wir alle neigen zu unbewussten Vorurteilen, weshalb die Chancen von Frauen, auf eine Professur berufen zu werden, bis heute nicht dieselben sind wie die von Männern. Und die Chancen von Menschen, die nicht weiss sind, sind noch viel geringer. Es gibt so viele Filter, durch die wir Kandidierende betrachten. Wir sind nicht sehr gut darin, diese Filter zu entfernen und zu einem fairen Vergleich zwischen Kandidierenden zu gelangen. Unsere neu eingeführten Tools sind Schritte in einem andauernden Lernprozess, um fairer und inklusiver zu werden.

Welche der Instrumente aus Ihrer Toolbox erachten Sie als die wirkungsvollsten?

Margaret Owuor: Was in meinen Augen herausgestochen ist, war die Bereitschaft der Beteiligten, sich ernsthaft mit Diskriminierung und Inklusion auseinanderzusetzen und dazu eine zweitägige Schulung zu besuchen. Denn das ist kein einfaches Thema. Diese Schulung war zentral und hat uns die notwendigen Kompetenzen vermittelt, um die Kandidierenden möglichst vorurteilsfrei zu bewerten. Deshalb haben wir entschieden, dass sich von unserem Institut nur am Berufungsverfahren beteiligen darf, wer die Schulung besucht hat. Das war keine einfache Entscheidung, aber eine notwendige.

«Dieser Preis ist eine Chance, dass ein Austausch darüber entsteht, wie Berufungsverfahren durchgeführt oder verbessert werden sollten.»

Margaret Owuor

Claudia Bank: Entscheidend war meines Erachtens auch eine minime Neuformulierung: Normalerweise sucht man die Person, die am besten «passt». Wir suchten stattdessen die beste «Ergänzung». Das kann beispielsweise in Form von Erfahrungen, Persönlichkeit, wissenschaftlichen Ansätzen oder kulturellem Hintergrund sein. Und diese angepasste Wortwahl macht einen enormen Unterschied, denn eine Ergänzung kann und soll das Bestehende erweitern. Ich würde jedem Berufungskomitee diese Formulierung ans Herz legen.

Ole Seehausen: Als wesentliches Element empfand ich zudem die neue, dritte Kategorie von Kandidierenden. Im sogenannten Lausanne-Modell werden in einer ersten Auswahlrunde die Kandidaturen von Frauen und Männern getrennt evaluiert, um unbewussten Vorurteilen entgegenzuwirken und unterschiedlichen Lebenserfahrungen gerechter zu werden. Zusätzlich haben wir in einer dritten Gruppe Frauen und Männer mit massiv weniger Privilegien wirtschaftlicher und akademischer Art separat angeschaut, um ansonsten fast unabdingbare strukturelle Verzerrungen zu kompensieren. Denn man kann die Karrieren von Wissenschaftler*innen etwa in Zentralafrika nicht direkt mit denjenigen in Westeuropa oder Nordamerika vergleichen. Weniger Privilegien führen zum Beispiel zu weniger Forschungsgeldern, weniger Forschungszeit und weniger Publikationen, und das muss man berücksichtigen.

Welchen Unterschied hat diese dritte, möglichkeitenbasierte Kategorie gemacht?

Ole Seehausen: Einen sehr grossen! Auf unserer Shortlist hatten wir hochqualifizierte Personen mit sehr unterschiedlichen Hintergründen und eine ähnliche Zahl an Top-Kandidaturen aus den drei Gruppen – ohne, dass nach der ersten Auswahlrunde eine Quote zur Anwendung gekommen wäre. Das hatten wir noch in keinem der vielen anderen Berufungskomitees, an denen ich schon beteiligt war, geschafft.

«Wir stellen Menschen ein, mit denen wir bis zu 30 Jahre lang zusammenarbeiten werden. Wo in der akademischen Selbstverwaltung wäre unsere Zeit besser investiert?»

Claudia Bank

Claudia Bank: Dazu beigetragen hat sicher auch das Bewertungsblatt, das viele verschiedene Kategorien beinhaltete. Denn in den meisten Berufungsverfahren redet man vorwiegend über «wissenschaftliche Exzellenz» als Einstellungskriterium; als Indikatoren dafür gelten zum Beispiel der wissenschaftliche Output oder der Erfolg in der Einwerbung von Drittmitteln, welche jedoch sehr stark von Unterschieden in Privilegien beeinflusst werden. Ausserdem ist eine Professur ein solch vielschichtiger Beruf, dass Kompetenzen wie beispielsweise didaktische Kenntnisse ebenfalls sehr wichtig sind. Wenn man diese zusätzlich berücksichtigt, rücken automatisch andere Kandidierende in den Fokus. Zum Beispiel Frauen, die meiner Erfahrung nach häufiger in der Wissenschaftsvermittlung aktiv sind, oder weniger privilegiert aufgewachsene Forschende, die sich beispielsweise im Rahmen von Mentoring-Programmen häufiger für den Nachwuchs zu engagieren scheinen. Wenn wir Potenzial ganzheitlich betrachten, finden wir die Menschen, die wir als Professor*innen anstellen möchten und die unser Arbeitsumfeld bereichern werden.

Was würden Sie anderen Instituten empfehlen, die einen ähnlichen Weg einschlagen möchten?

Ole Seehausen: Ich glaube, dass wir dieses Rekrutierungsverfahren ohne eine externe Evaluation unseres Departements vor einigen Jahren nicht so konsequent umgesetzt hätten. Ein Mitglied des Evaluationsteams kannte Rassismus aus eigener Erfahrung und konnte sich mit von Rassismus betroffenen Mitarbeitenden in einem Safe-Space-Meeting unterhalten. Die Teilnehmenden dieses Meetings konnten offen über ihre rassistischen Erfahrungen im Departement sprechen. Wir hatten ein weiteres Safe-Space-Meeting für Frauen und Mitglieder der LGBTQ-Gemeinschaft. Die daraus resultierenden Empfehlungen des Evaluationsteams an das Departement haben den Anstoss gegeben, ein DEI Komitee zu bilden, welches Grundlagen für inklusivere Anstellungsprozesse erarbeitet hat. Darum wäre meine Empfehlung: Lasst euch von Menschen evaluieren, die unterschiedliche Formen von Diskriminierung wie Rassismus, Homophobie oder Sexismus aus eigener Erfahrung kennen und stellt dafür Safe-Space-Meetings zur Verfügung, an welchen nur Betroffene teilnehmen dürfen.

Claudia Bank: «Das ist sehr aufwändig» bekamen wir zu hören. Meine Überlegung aber ist: Wir stellen Menschen ein, mit denen wir bis zu 30 Jahre lang zusammenarbeiten werden. Wo in der akademischen Selbstverwaltung wäre unsere Zeit besser investiert?

Margaret Owuor: Ich möchte keinen Ratschlag geben, sondern eine Feststellung teilen: Themen rund um Diskriminierung und Inklusion sind emotional und sensibel und man kann sie niemandem aufzwingen. Es braucht die Bereitschaft der einzelnen Personen, sich damit auseinanderzusetzen.

Wo liesse sich Ihr Werkzeugkasten weiter verbessern?

Claudia Bank: Ich wünsche mir, dass die Universitätsleitung sich unsere Toolbox anschaut und den Rekrutierungskomitees zur Verfügung stellt, so dass beispielsweise die DEI-Schulung, das einheitliche Bewertungsblatt oder die externe Moderation der Komitee-Sitzungen in zukünftige Rekrutierungsprozesse einfliessen können.

«Lasst euch von Menschen evaluieren, die unterschiedliche Formen von Diskriminierung wie Rassismus, Homophobie oder Sexismus aus eigener Erfahrung kennen, und stellt dafür Safe-Space-Meetings zur Verfügung, an welchen nur Betroffene teilnehmen dürfen.»

Ole Seehausen

Margaret Owuor: Ich finde, dass es mehr Unterstützung braucht für die Komiteemitglieder, die selbst einer marginalisierten Gruppe angehören. Ich war oft die einzige Schwarze Person im Berufungskomitee. Es war mitunter belastend, den Diskussionen unter den Kolleg*innen zuzuhören, wenn sie über Kandidierende aus dem Globalen Süden sprachen und zum Beispiel deren Qualifikation in Frage stellten. Wenn man selbst Rassismus und Diskriminierung erlebt hat, triggert das. Gleichzeitig kann man sich mit niemandem austauschen, der Rassismus aus eigener Erfahrung kennt. Es bräuchte also eine Form von Beratung oder psychologischer Unterstützung für Betroffene.

Was bedeutet diese Auszeichnung – für Sie und für die ganze Universität?

Ole Seehausen: Ich finde es schön, diese Anerkennung zu bekommen – gerade auch, weil es ein schwieriger Prozess war. An der Universität sind unterschiedliche gelebte Erfahrungen auf den Führungsebenen nach wie vor wenig repräsentiert. Ich hoffe deshalb, dass diese Anerkennung einen Impuls für inklusivere Anstellungsprozesse gibt.

Margaret Owuor: Diese Anerkennung ist grossartig für das Institut und die ganze Universität, um Neues zu lernen und zu integrieren. Denn sie ist eine Chance, dass Kolleg*innen auf uns zukommen und so ein Austausch darüber entsteht, wie Berufungsverfahren durchgeführt oder verbessert werden sollten.

Claudia Bank: Ich sehe den Preis ebenfalls als Chance, unsere Toolbox an der Universität Bern bekannt zu machen. Doch die Belohnung für unseren Aufwand ist in erster Linie, dass wir die Professuren mit zwei fantastischen neuen Kolleg*innen besetzen konnten. Ich freue mich sehr, dass sie nächsten Februar bei uns anfangen!